学习中小企业HR的组织形式
| [日期：2008-11-04 ] |
来源：互联网 作者：佚名 |
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由于中小企业规模小、人数少，加上知识型企业特有的工作性质，员工往往是一人多用。因此，哪怕是一名智力型人员的流失就有可能导致整个项目中途夭折，给企业带来巨大的损失。由此可见，管理和激励智力型人员，使其能与企业建立长期稳定的关系，对于保持知识型中小企业的成长发展有着重大的意义。
人才策略：
1.无为而治：
管理的最高境界是“无为而治”，即通过内在控制来激发员工工作热情。智力型员工基本上有良好的自制性，而且他们更多的是从事思维性工作，僵硬的工作规定对他们没有多大意义，她们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能给员工创造一个及安全有舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实现弹性工作制，加大工作时间的伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度的发挥员工工作的积极性和创造性。
2.多维激励机制：
首先，提高员工的工资、福利待遇。对智力员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。在薪酬设计上，要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工具有的不同价值。福利待遇一直是企业吸引和留住重要员工的手段，但许多人在选择公司时将企业能否提供有竞争力的福利作为重要砝码。
其次，提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度的前提下，把员工的贡献效益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险共担，利益共享，如分配股权或股票期权等。
最后，满足精神需求。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，还要侧重工作的满足感，包括工作的趣味性和挑战性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等都是非常经济的方法。
3.注重培训：
智力型人员出于自身和职务的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。因此，企业除提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其有终身就业的能力。这样，企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机的结合，达到“双赢”的目标。从社会的趋势来看，调查表明：企业培训费每年呈上升趋势，知识含量越高的企业在人均培训费和实践付出上就越多。因此，加强智力型员工的培训对于知识型企业来说尤为重要，中小型企业因在财力允许的情况下，加大培训投入。
4.职业生涯规划：
智力型人员对个人发展的要求很高，企业要充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥最大的空间。让其在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之于组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力的贡献自己的力量。
人力资本作为知识型企业的关键资本，这对人力资源的管理提出了更高的要求。设计和制定出符合知识型企业特别是中小企业特点的人力资源管理方案，不仅有利于此类企业的发展，而且也有助于更多的中小企业的发展。在激烈的市场竞争中，得人才者，留人才者，得天下也。
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