如何留住餐饮企业的新员工
为何新员工留不住？
从员工离职面谈和各层面反映情况来看，主要有如下几大类原因。
1、团队代沟非常严重。70年代的经理，80年代的领班，与90年代的员工，三代人的团队因为时代的差异性产生了许多代沟。90后的员工在想什么？我们觉得简单的事情他们也许会很不以为然。他们会为一句严厉的批评马上脱掉工服转身就走，他觉得受尊重是时时都需要的，而且工作很好找！管理人员总是会按照自己的想法去判断和评价某些事情，对某些80后、90后的行为感到不可思议，发现他们越来越难管！一个人到新环境中能从认识到认同，需要半年甚至一年的时间。一方面是企业要正面引导新员工尽快融入，一方面是企业管理者要敢于接纳不同的文化观念。所以餐饮管理者要时常和新员工交流、谈心。遇到问题心平气和的去解决而不是去命令他们。
2、生活所迫。生活问题是很多新员工选择再次找工作的另一主要原因，80后、90后不会更多的考虑企业为培养他们所产生的成本。相反，吃、住、行等生活成本以及工资收入是否与期望值一致，决定了他们对企业的忠诚度。而在以利润为目的的企业而言，新员工无法产生比老员工更多的产值，这是一个矛盾的对立体，但老员工是从新员工成长过来的，经营管理者要有这个清晰的认识，所以在薪酬制度上，科学的薪酬管理体系就显得尤为重要。
3、工作太累。新员工对企业状况不熟悉，技能效率受到影响，在培训上岗后压力很大，要面对客人，面对反复的劳动，要承担失误风险，可以说是身心俱惫，如果缺乏到位的培训和关心呵护，很有可能离职。
4、人际关系紧张是造成新员工流失的另外一个主要原因。餐饮是密集型行业，全手工完成各类产品的生产，各群体的目标完成需要各个体的紧密合做，文化背景的不同，年龄的差异，各种不同的矛盾总会在不同的条件下产生，如果没有及时去梳理和调解，员工很容易流失，特别是新员工，进企业较晚，朋友不多，很难有释解的机会，积累到一定程度时，只有选择离开。企业要提供员工交流的平台，管理者要加强正面的引导和教育，在处理新老员工之间的矛盾时，要公平对待，不能偏袒老员工，对新员工的非原则性过失要学会宽容。
怎样留住新员工？
1、文化留人与文化育人。这是稳定员工最重要的一点，也是最难的一点，要有企业独特的企业文化，有战略规划，有规范的管理体制，有人才培养的科学体系。最主要的是要有可行的企业文化推介途径和办法，要让员工心甘情愿的融入、认同。很多同行都讲企业文化就是企业老总的文化，虽然有些片面，但是也有一定的道理，企业老总的言传身教对企业文化的作用力是不言而喻的，再好的战略蓝图也需要人去实现，而作为企业领头羊是第一责任人，要领悟企业文化，推广企业文化，要认识到企业文化绝不是某一个人的文化，要形成思想定势，用思想去影响人。
2、要想留住人，一定要去研究人。研究员工的心理、技能、悟性、人生观、喜好、适应能力、满意度等。明白员工的真正需求，很多经营管理者都知道马斯洛的需求理论，但真正用在员工身上的需求调查和研究又有多少呢？到年底盘点人力资源时才发现人员流失过多再去找原因时，已经浪费了很大的财力和很多机会。要稳定员工队伍，就得从员工面试那天就开始研究员工，从其是否符合企业要求到培训上岗，从新员工成为企业忠诚员工，从员工不断的奉献到员工因种种原因而离职，你至少要明白员工选择或放弃的理由。
3、有效的沟通是留住员工最好的办法。利用不同方式的沟通形式去解决一些实际问题，不管哪种形式都必须关注其实效性和目的性，常采用的工方法主要有这么几种。谈心，完善五必谈机制，即当员工工作表现出色时必谈；当员工工作出现差错时必谈；当员工出现情绪低落时必谈；当员工之间有矛盾时必谈；当员工生活有问题、困难时必谈。座谈会，定期召开座谈会，新员工入职座谈，新春座谈，班组座谈等，可让其直接上司回避，效果会更好。离职面谈，每一位员工离职，都要面谈，因为到员工即将离开时，会有更加真实的信息反馈，对管理的提升是有帮助的。公开联系方式，特别是公布部门经理的联系方式，让经理人接受到很多意外的信息。组织员工活动，要求部门经理以上的管理人员经常参与各类员工活动，以增加与员工之间的沟通，培养员工信任感。
4、科学的员工培训。员工要进步，质量要上升，企业要发展，这一切都与培训紧密相关。如何去培训？培训什么？是每一位管理者都应该思索的问题。关于培训，有三大步骤，即“拟定培训计划”、“实施培训计划”和“检查落实培训内容”。我们首先看看培训计划的拟定。可以采取问卷、面试、抽查等方式去了解所辖区域的薄弱环节，找到了培训需求要进行轻重缓急地筛选，进而根据自己区域的实际运作情况确定培训内容、培训时间、培训地点和培训人选。我们既要根据“缺什么，补什么”的基本原则，又要考虑到员工的工作负荷和心理承受能力。有了一份完美的培训计划，我们就可以展开培训活动了。 要保障培训计划的顺利有效实施，必须注意以下几下方面。其一、要根据培训计划拟定讲义，给自己一个思路。先讲什么？后讲什么？大概要多长时间？并准备讲解辅助工具。其二、积极利用“开场白”。在正式传授业务知识之前，应该有一个学前动员，这就是“开场白”，给学员讲本课次的重要性，讲本堂课程的计划安排，讲相关的案例，以激发学员的学习兴趣。其三、运用语言技巧。讲话是一种艺术，语气的表达宜多一些幽默，少一些死板，多一些建议，少一些指令。语言的表达应该文明，平浅易懂。让大家能接受，愿意去接受,不能让人茫然的在下面画“乌龟”混时间。其四、选择有机的培训方法。培训方法直接影响到培训效果。当然有很多途径，要选择适合学员的接受能力和理解能力。不能偏离主题。要有灵活性、知识性、趣味性，不能死搬硬套。要根据培训内容和学习群体选择最佳的培训方法，在实施过程中，要根据实际情况不断地转换培训方法。其五、每堂课结束之前别忘了来个总结。综述本堂课的重点，提出相关要求，让人记忆深刻。在培训过程中气氛的塑造非常重要，不能为了完成计划而去培训，要大张旗鼓，该吆喝的就要吆喝，该夸张的就要夸张，让大家潜移默化中接受我们的观念，从而达到培训的目的。 人人都说培训辛苦，的确很辛苦，但辛苦是否有所价值，就得看“检查落实培训内容”的力度了。如果讲过，说过没有检查落实的话，前面的工作就是一种形式化了，所有的努力都会付诸东流！培训不仅补充了员工的业务技能，也搞高了员工的素质要求。通过培训即完善了管理制度，又对日常工作的检查落实得到了进一步巩固。有效地促进了培训目标的实现，使日后的工作质量进一步标准化、制度化、规范化。只有解决了新员工的技能问题，才能让员工缓解工作中的紧张和窘迫。
5、新员工管理体系的建立。从餐饮店的人员流失率来看，流失率最高的是入职半年以内的员工。新员工进入新的工作环境后半年内从新鲜好奇到融入后放期是一个很重要的周期。餐饮行业是劳动力密集型行业，手工作业为主，技术难度不高，人为的因素较多。新员工入职后应由培训经理根据该员工的实际情况安排导师进行跟踪，导师让有一定员工管理经验的管理人员充当；为新员工建立成长档案，定期回访，并做好记录，回访的问题是定制性问题，根据不同时期有可能会遇到的问题进行预先设置，如在第一个月会问“饮食习惯吗”等；回访后有个部门总监反馈制度，最重档案汇总到部门总监处签字，部门总监对相关问题进行提炼，并进行上行或下行反馈，或亲自进行面谈。这个体系的建立主要是解决沟通的问题，让新员工感受到关怀，把一些离职现象在萌芽状态就得到控制。
6、合理的薪资体系。这是企业留人的关键。科学的薪资体系要考虑以下几个因素：第一、CPI的影响，企业的薪资能否能满足员工正常情况下的需求，员工的所得与当地的CPI差距是否太大等都要经过详细的论证；第二、与同行的竞争，与同类企业进行综合评估，不能低于同类别的同行；第三、因岗定薪。这是行业惯例，但要考虑的是岗位的差异性问题，要有明显的差异，只有差异才让人有新鲜感和成就感。第四、一人一薪制。对特殊的岗位，特定的时间聘用要充分考虑你招进来的新人他过去的经历，才能留住人才。第五、将工资分为固定工资和浮动工资。员工做的越多、顾客对服务员的满意度越高、浮动工资越高。务必使员工多劳多得，保证公平。这样员工才会用更饱满的热情去工作，为顾客提供更体贴的服务。
7、园丁式管理理念的运用。所有生命都来源于最初的一棵种子，然后它会生根发芽，伸展树叶、绽放花朵、成就果实，经历一段成长的过程。当然在这一段过程中，它也需要土壤、水分、肥料、空气和阳光等等之类的资源。人的成长也同样如此。园丁的管理理念包括两个层面的内容。第一个层面，你要学会用园丁的心态热爱你的人生，做一个真实、快乐、优秀的自己。第二个层面，你要学会用园丁的心态去爱你的员工，帮助每一位员工做一个真实、快乐、优秀的自己，爱是决定员工忠诚度的精神要素。想想老师对学生的教育，呀呀学语的少儿到独立思考的人才，那不仅需要时间，还需要耐性和付出。一个简单的问题就能找出我们现在企业管理的软肋，试问有多少企业培训者能够像老师讲课那样去授课？有多少人在培训前做过充分的备课工作？
8、新员工到老员工的转变。为员工做好职业生涯规划。让每一位员工热爱自己的工作：帮助每一位员工选择自己喜爱的工作；为每一位员工提供一份温馨的职场示意图；为每一位员工提供做好工作所需要的材料和设备；帮助每一位员工设立明确的工作目标；当员工表现出色时，及时给出赞扬；关心员工的个人情况，而不仅仅是工作；建立“为高品质的工作而努力”职场文化；尊重每一位员工的个体尊严和存在价值；制定一份高尚的团队使命宣言；鼓励人与人之间的相亲相爱；定期和每一位员工谈论他的职业前景；关注生命成长的过程等。新员工到老员工的转变可以说是一个蜕变的过程，不仅仅是时间的问题，还需要员工自身的悟性的配合。新员工到老员工是一个比较复杂的过程，企业管理者要用智者的眼光去选人，要用仁者的胸怀去育人。