谈到用工风险的防范技巧和方法，很难一概而论说得清楚。一个偏方治百病的情况，在其它的领域可能有，但在用工风险的防范上没有。至于，用工风险的防范技巧和方法，主要是针对企业潜在风险，也就是管理者行为风险和操作者行为风险，还有法律适用风险以及可争取而放弃风险，这三大风险来讲的。
真正谈到用工风险的防范技巧和方法，关键还是在于发现和预测风险。但这不是一般人能承担的工作。下面举个例子。
几乎所有企业都有要求离职员工在离职前，要办理交接手续的规定，但是交接不清怎么办、交接不清有几种情况、如何避免交接不清、真的交接不清怎么办、什么样子的人最容易交接不清工作？就这几个问题，不是有一定经验的人，或者有几年管理经验的人，是回答不了这些问题的，就是提出这些问题也是有一定难度的。这实际上是防范用工风险最关键的第一步。
人们常说，没有做不到，只有想不到的。只要想到了有什么样子的用工风险，防范起来不是太困难的。
再举一个管理规范公示的例子。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律法规、行政及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”公示的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据，是法律规定的。但是如何公示，在什么地方公示，法律没有说。再有，从这个法条可以看出，公示不是目的，而是要让员工能够知道、了解新颁布的规章制度。从这个目的来讲，因为法律没有规定公布的形式、地点，那么员工就有可能看不到，而不了解这个制度；这时有人会说，公司统一给每个员工发电子邮件，但是，员工仍有看不到的理由；可能还会有人说，企业给每位员工的手机发信息，总应看到了吧，但是，员工仍有看不到的理由。员工看不到新的制度，就有发表意见的机会，也就很难作为他与企业发生争议时的审理依据，新的制度也就失去了颁布的意见了。
如何解决我们所能发现的问题而避免用工风险，就以前面提到的员工离职风险为例，来谈一谈怎样才能彻底解决员工离职风险。大部分企业中，对员工的工作一般是大撒把，交给你什么工作就去做吧，完成了交任务，有问题提出来，帮助解决。从管理控制来讲，这是很危险的，企业完全不掌控工作进程。为此，企业首先应该建立员工工作汇报制度，要随时掌控员工的全部工作内容和工作进度。在员工离职时，企业能很清楚地知道员工的工作交接内容，在一定情况下，也能够了解员工工作的进程，而要求员工工作交接的深度。
从工作交接来讲，离职员工的工作交接已经完全控制在企业手里，但是，我们还要考虑一个问题，即使是这样，也很难不出现工作交接遗漏的情况。尤其承担复杂工作的高层管理人员，更会有这样的情况，或者遗忘、或者其它情况，总之，为了避免这种情况的发生，企业应当与员工协商一个员工离职的工作协调期，即在一定时间内，离职员工仍有责任协助处理其未交接的工作。约定工作协调期，要注意两个问题，一是，该协调期的约定不能在员工离职时做，应该在员工入职时就与员工约定好；二是协调期间，要考虑不能让员工无代价的白忙，要有报酬，如何支付、怎么支付，企业可根据不同情况来确定。当然，报酬的支付还要与该协调工作对企业的重要程度来定。
风险防范应该采用多重保险的方式进行防范，因为你很难预见到会发生什么情况，就是防范风险还有是否有效的问题，那有预见了风险不予彻底防范的道理。新的出版的《零风险用工》和《员工关系管理与改善》两本书对常见的一些用工风险的防范方法都做了较为详细的介绍，可以予以借鉴。