需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：
自然减员因素（X1i）
自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。
1.退休人员的需求量（X11）。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。
2.死亡减员的需求量（X12）。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：
死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间（如从2000~2014年，共15年）
3.内退的需求量（X13）。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。
可得：自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13
现有岗位的需求量（X2i）
1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业管理标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。
2.统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。
3.定额定员（X22）。在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。
4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。
可得：岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）
企业规模扩大需求量（X3i）
1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。
2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同一口径。
3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX
式中Y为所需人员数；X为相关变量；a、b为模型稀疏。
4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。
技术发展的需求量（X4i）
1.收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。
2.用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。
3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。
把上述各项预测的量进行汇总，可得：
人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i
培训需求评估
需求评估的内容
1.组织分析。着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。
2.工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（职能标准），对各部门、各职务工作（ 岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。
3.个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。
上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。
培训需求调查与预测方法的运用
通常企业可以选择以下各种方法，对培训需求做出调查与预测。
1.自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。
2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸始工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。
3.人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定培训的需求。
4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容