如今，越来越多的企业开始重视培训，培训工作成为了企业健康发展的重要环节。但是，在培训的方式方法上，很多企业陷入了困境。凌震文认为，培训实际上是一个主动学习的过程。“从培训的理念来讲，一个人真正能学到的东西是他有所求的东西。”在他看来，简单的培训是一种外力，这种外力作用于成年人身上，效果往往不如主动学习好。
正是由于强调主动学习的重要性，阿斯利康在招聘员工的时候，要求每个员工具有很强的学习能力。凌震文认为，一个人来到一家新的公司，面对新的市场、新的客户和新的产品，需要一个学习的过程。但是面对同样的市场环境，有些员工熟悉的过程比较快，有些员工熟悉的过程比较慢，其中，最关键的原因是他们各自的学习能力和学习的心态不一样。
眼下，很多企业都在建立学习型组织，强调学习的重要性。在凌震文看来，学习型组织并不是铺天盖地提供很多的培训，学习型的组织只是提供一种环境和文化，让员工自己以积极、主动的心态去获取更多的知识和技能，从而帮助他更好胜任这份工作，同时帮助他迎接更高的挑战。“在阿斯利康，除了培训之外，我们还有一个学习活动叫做‘lunchandlearn’，公司提供午饭，同时会找一些人来讲各方面的信息，例如介绍自己的部门、介绍自己的工作，介绍产品知识等，大家很乐意去参加，这种学习气氛非常浓厚。”凌震文告诉记者。
培训要有针对性
一家企业在不同的时期，对于员工所要求的技能是不一样的，不同类型的企业对员工的技能要求也是不一样的，例如服务性行业，它需要员工有很强的服务技巧、沟通技巧，这类公司的培训就应该把主要精力放在对员工的沟通技能上。凌震文认为，培训就是要有的放矢，一个公司投入大量的人力、财力、物力去做培训，一定要讲究投入和产出的关系，要把好钢用在刀刃上。在凌震文看来，一个企业能给员工提供10个培训机会，这其中可能只有2个是有员工需要的，其他的8个属于nicetohave（有更好，没有也无所谓），这个时候就需要有针对性的培训。
在阿斯利康有两个培训机构，第一个是针对销售市场人员的，叫做销售培训学院，主要是对销售人员所需要的技能进行针对性的培训，例如销售技巧、客户拜访技巧、产品知识、市场的管理技能等。“我们把这叫做模块化培训，通过分时间、分阶段地培训，使销售人员在一段时间内掌握其岗位所需要的技能。”凌震文告诉记者。另外一个培训机构是在人力资源部管辖的，叫做阿斯利康商学院，主要是做非销售型员工的培训，例如员工能力技巧的培训，包括沟通技巧、团队合作技巧、项目合作技巧等。除此之外，阿斯利康商学院还开发了各种课程，诸如管理技巧、解决问题的技巧、策略性思维的技巧，让阿斯利康的管理人员能够具备优秀的管理能力去领导自己的员工。
做好员工的需求分析
很多企业认为，送一个员工去培训，回来就一定能够胜任这份工作，其实这是一个误区。凌震文认为，在送一个员工去培训之前，先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等非常重要，了解这些基本信息以后，再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训，才能达到事半功倍的作用。“有的时候通过需求分析，你会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的，可能通过在岗辅导就可以胜任了。”凌震文告诉记者。
在阿斯利康，每年都要做员工的绩效考评，以发现员工在某些技能上面的差距，并把这些差距写到员工下一年的发展计划当中；然后，根据这些发展计划，排出轻重缓急，有针对性进行培训。此外，在课程开发上，也尽力做到按员工的需求开发课程。阿斯利康的课程开发主要分两个方面。第一是自己开发，在总部课程的基础上，把它本地化。第二是借助第三方的力量，让专业的培训机构与培训部门一起去拜访业务部门的主管，大家一起设计讨论课程设置。“如果这个课程反响很好，我们会把这套课程学过来，内部化。”凌震文说。
培训需要结合在岗辅导
凌震文认为，在整个人力资源体系中，首先要明确的是组织该怎么发展，需要什么样的技能。在这个体系中，培训只是其中一个解决方案，还有一个解决方案就是在岗辅导，两者要结合起来。
在阿斯利康，根据员工的实际情况，人力资源团队提出了“在岗辅导”计划，即跟踪一个人的绩效，为其提供建设性的辅导建议；每年进行两次大规模的“人才回顾”，找到那些高潜力的员工，帮助其提升领导力；聘请外部咨询机构帮助公司进行薪酬福利比较，确定在市场上保持领先的奖金和底薪等。
“对于公司来说，我们不应该仅仅是人力资源策略的执行者，还应该是公司长远战略的合作伙伴。”凌震文说，“培训工作是一个很严密的体系，本地企业也好，跨国企业也好，如果它真正对员工能力的发展非常重视的话，一定会把这个体系建立起来的，而这种体系一旦建立起来，做法都是一样的。”