谁不想快速扩张？谁不想持续创造高业绩？谁不想超越竞争对手？谁不想留下自己的员工？谁又不想轻轻松松地赚钱？……这些问题我们想得都快疯啦。但，前门进不来人，后门又留不住人，没人，一切都是扯淡。”
相信以上的问题，都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。
其实，没解决不啦的问题，也没搞不定的人，关键是我们用哪些办法，用哪些钥匙开哪些锁。
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试下列20种方法中的一种或几种。
第一招：招人不如留人
有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为哪些外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没得到的才是更好的，已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。
我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含招聘的费用，还包括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，及他们融入你的团队的适应成本—— 据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以，我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招：招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明，你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一些月不到就离职啦是不可取的。更好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干
在某种水平上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的 ”，才愿意在发廊长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板第三招：让每一个人都有事可干
同通常的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。所以，他们更崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标, 并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，更首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的爱好
爱好是一个人努力工作的更持久、更强劲的动力。当一个人对某项工作感爱好的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感爱好，很大水平上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。所以，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有爱好，就会感到愉快，就能够使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——更好的礼物
21世纪企业更紧缺的是哪些?人才!人才更急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能，能力又上一层楼 ”是2004年内地职业路上更令人满意的事。对发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”
培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。
在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的更好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求
不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，那就这个世界上不同的事物在人们心目中的首要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说，有的人认为钱更首要，有的人认为家庭更首要，有的人认为被人尊重更首要，有的人认为感受成就感更首要，有的人认为物质更首要，有的人认为精神更首要……等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其首要。正所谓：一把钥匙开一只锁。
第八招：防止关键性人才“叛逃”
对一个发廊而言，更可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又控制啦发廊的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言，更有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值，而更可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。
那么，怎么样防止这种情况的发生呢？首先，要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应一地方帮助他转变思想、解决问题，另一地方加强相关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃 ”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力
无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就一定提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊一定迅速做出改变。但，许多发廊还没认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失啦。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们能够苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受啦一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但，在劳动力市场供不应求的时候，我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。
第十招、员工的忠诚靠时间来培养
从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个更大的区别那就在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也那就说，一旦人的基本需要得到啦满足，钱就不再能发挥人们一般所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没一些。但这都只是理论而已。
员工一定吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包含作为老板的思想。我们能够扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达啦多少这些思潮。
当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但对另一部分人而言，象尊严及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。所以，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就能够培养出忠诚的员工。”或说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要明白，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。
第十一招、建立合理化建议制度
要让每一个员工都感觉是发廊的一部分，对领导者老说是至关首要的。完全开放的合理化建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，” ，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他相关工作改革的建议，这对帮助发廊成长是很有帮助的。”
第十二招、不用许诺的终生雇佣
忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣那就公司向雇员表明对他们忠诚的形式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这那就为哪些象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种能够被称作没保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没承诺，但每个员工都知道他们都有机会被公司终身雇佣，当然啦，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。
第十三招：建立独特的企业文化
适宜员工工作的发廊有好些，但更好的发廊应是别具一格。就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息一定是：我们代表啦其他人没代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在可以完全掌握的环境中工作。就像在自己的家里一样，如果我们能做到让员工把发廊当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对发廊来说，那就一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从“心”开始。
第十四招、不要等亡羊再补牢
在发廊的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要明白，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有好些，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等都能对员工产生影响，作为一名发廊的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和啦解员工思想的波动。俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工更终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！
第十五招、明修栈道、暗度陈仓
在发现员工出现离开的苗头后，在不啦解情况和没成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的进程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。更好的形式是通过各种可能的渠道啦解员工离开的真正原因，及他是否真正作出啦决定。同时，要啦解哪些人或哪些事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。
如果啦解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，能够采取在不经意的时候和他随意聊天的形式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都能够让他改变念头。还能够让发廊中和他比较亲密的员工使他放弃念头。
如果出现啦他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，及你对他的这个决定和他本人的重视水平。记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。如果经过数次他的立场还是没改变，你能够尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然啦，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工作积累相关啦。
第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段
我们承认个体的价值，但我们更要重视团队的力量。 现在好些发廊，好些员工离开的原因那就抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。
如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然啦，前提是在保证整个发廊既定利润的情况下。但要让所有员工知道不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则及经营过程中的必要性。如果不是，我们决不能为啦挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整。因为，如果这样的话，显而易见会在发廊的员工队伍中形成一种“要调盘子就辞职”的恶劣习惯.这无异于饮鸩止渴。
第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒
当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时，这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不能够在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得，更会让发廊中其他员工对你的表现心存顾忌。这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘啦提醒他这里随时欢迎他再次回来。你的大度会在他心中播下感激的种子。
第十八招：为离去的人系黄手帕
记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来啦。发廊也要向这位女主人公学习。因为即使更好的方法有时也会失败，首要而关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应到此结束。例，我们能够在员工离开一些个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开我们的真正原因是哪些”等问题。也能够以亲切关心为借口“嗨，新工作如何？”，尽力争取离开啦的人回到发廊。对好些人来说，发廊在第一次雇用他们时也许没发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。
第十九招、警惕员工流失的高发期
在其他好些行业，每年的年终都是老板和管理者内心惴惴不安的时刻，在我们美发美容行业也不例外，这个时候老板更怕的可能那就员工来找你“有事谈一谈”。这种情况成为职场的另一道风景线。
想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可避免的时候，要勇敢地面对，在努力挽回的同时，将负效应化解到更小也不失为一种选择。
古语：凡是予则立，不予则废。所以，每当这个时候来临的时候，我们一定要提前做好预判和对策。
更后一招、定期或不定期进行员工满意度调查
一个发廊要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。所以，从某种角度来讲，我们在工作中的一切办法、手段看似为啦增高店的业绩，其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对发廊和老板的满意度和忠诚度。
员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一个发廊经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查能够增高员工对发廊的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，能够激发员工的主人翁的精神。
一个发廊经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查能够起到增高员工对发廊的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，能够激发员工的主人翁的精神。
它是根据科学的办法对数据进行收集、整理、分析而更终得出员工对发廊一切工作更真实的看法。在此基础上对发廊的各项工作进行有效的改善和改进，从而降低人员流动率，增高发廊的生产力，是发廊与员工保持紧密的联系，维持持续竞争力促进发廊的永续经营的有效手段。 总的来说，对员工的流失，就像一句俗话说的好，“铁打的营盘流水的兵”，其实这说的是一种规律和现象，特别是我们东方人，骨子里都有一种老板情节。我们知道啦这一点，在对待员工流失的问题上就能够做到收放自如，我们要做的是，尽可能将这种自然现象在我们发廊中所产生的影响掌握在更低和能够接受的层次。再者，我们一切结果都是长期积累的结果。因此，只有我们坚持而持续地将怎么样帮助员工健康成长，帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化，我想的话，才干从根本上解决时常困绕的员工问题。