作为餐饮企业的管理者，餐饮经理人应该努力去做一个识别“千里马”的伯乐，不仅要用好现有人才，还要善于发现一些有发展潜力、且未被发现的人才。到底怎样才能达到这个目的？为此，记者采访了河南郑州经理人林枫，看看他们在识别人才方面有什么诀窍。
一、招聘低层员工培养省时省力
很多酒店招聘员工时都要求“有X年的工作经验，有4星或者5星级酒店工作经历的优先”等等，这个现象在报纸招聘启事上显得更加明显。固然，这样招聘来的员工有一定的经验优势，一旦录用以后比较容易开展工作，也会给酒店带来一些先进的管理方法，但是林枫对此有不同的看法。他特别注意从“低层次”中发现并挖掘有潜力的人才，认为“工作经验丰富”或“有星级酒店经历”的员工身上有两大缺点：第一，“贵族病”易犯。他们往往会有一种优越感，其高傲自大的本质经不住考验，一段时间以后便暴露无疑。林枫认为像这样“高身份”的员工不适合重点培养。第二，易攀比。他们或多或少的有了原老板的“管理印记”，在新环境工作不顺心的时候容易拿新老板的缺点和原老板的优点攀比，工作起来不踏实。鉴于这两点，林枫在工作中就比较器重从小酒店、低层次招聘来的员工，他认为这些员工一直从事基层工作，不仅基本功扎实，而且心态也比较好，勤劳肯吃苦，待人热情没有架子，比较好管理。最后，林枫还强调，这样的员工就好比一张白纸，可以用自己的管理方式和管理理念来培养他，可塑性强。
二、设置“意见箱”了解员工心里话
为了能够听到来自员工的心声，林枫在自己办公室的门外设置了“员工意见箱”，酒店里的所有员工如果有意见、想调岗位或者对酒店有什么设想等都可以写成秘密纸条投进“员工意见箱”.每天早上9：30上班时，林枫第一件事情就是打开“员工意见箱”，整理这些意见或建议，月底统一解决。通过这些“纸条”可以了解到员工的心理状态、脾气性格和个人素质等等，平时小事情比较多的自然首先被淘汰掉，相反纸条内容和工作有关的，像对酒店的菜品创新、营销服务和酒店管理等提出意见或看法的员工就有被重用的机会。比如酒店有一个19岁的员工小赵，他初来酒店时做水台，已经干了很长时间。做水台时，他非常吃苦耐劳，也一直坚持学习，偷练砧板基本功，已经有足够的能力做砧板了。但是由于客观原因，小赵一直没有得到提升。因此他就把意见以及希望做砧板的要求写成纸条投进了意见箱。林总确认他所说的是实情后就安排小赵试做砧板。果然小赵表现很出色，很得炒锅师傅的欢心，理所当然地做了砧板。“意见箱”设立后，员工工作热情提高了，做事情也更有效率了，林枫喜上眉梢，管理起酒店来更轻松了。全球华人的美食门户：COOKGOD
三、倾听顾客意见了解厨师功力
为了从顾客那里更好地了解每道菜的受欢迎程度以及厨师的做菜功力，林枫为每一道热菜都设置了“菜卡”，面点和冷菜则分别设置了总卡。所谓的“菜卡”并不是一张单独的卡片，而是印在菜单上，紧跟在菜的后面。就拿热菜来说，“菜卡”上印有所指菜的口味、色泽、营养等多项内容。顾客进入酒店看到菜单时，也就一目了然看到“菜卡”，了解每一道菜的口味了。针对每一道菜的“菜卡”，林枫还专门设了“意见卡”.服务员在为客人点菜时把一张小卡片送给顾客，请客人品尝后如实填写，看是否和“菜卡”上的内容相一致，等客人结账时由服务员收回。顾客填卡并不需要很长时间，因为意见卡被设成了“选项卡”，顾客只需要在上面打勾就可以。顾客在用餐后，绝大部分都乐意填。这样做，一方面是对顾客意见的尊重，另一方面也方便了解顾客的需要。“意见卡”整理好后由前厅经理转交给专门设立的质检部，作为奖惩厨师的标准。顾客的意见每月一总评，并通过电脑处理，然后据此排名，点菜率最高的师傅除了有2000元奖金之外还有提升机会，相应地，点菜率最低的师傅就会在当月被淘汰。
四、工资岗位浮动能者上弱者下
在阿庆嫂餐饮集团，员工的岗位都会根据个人表现和个人要求进行调整，岗位根据“工资”的高低不断进行调整。集团制定了有效的考核制度，通过详细的考核表对每一位员工评定。考核分数高者、表现好的优秀员工就会脱颖而出，被提拔出来，员工的工资也会跟着变动。这样做可以给员工带来不少新鲜，避免了“机械劳动”带来的厌倦感，同时也给酒店的工作引进了“竞争机制”，能者上弱者下，打荷做好了可以申请上灶炒菜，厨师长做不好的也一样有可能再重新从打荷做起，一段时间内“岗位工资”持续高者便被提拔。除了“岗位工资”有浮动以外，集团还有综合考核以确定最终成绩，具体参考内容有点菜率、平时表现如有无迟到、有无违反酒店制度、有无受到顾客、领导、同事的表扬等等。岗位调整时也要考虑员工自己的要求，主要有两条途径可以实现。其一，如果员工对所在岗位不满意，可以通过意见箱直接向领导反映意见。林枫会根据员工的要求，安排合适的位置，进行试用。如果该员工在此岗位上表现不错，就可以正式上任。其二，员工可以写书面申请，直接交给上级领导。领导会先试用合格后便可调整岗位。
五、留意下层心声发挖潜力员工
工作之余可以和员工多交流，经常留意他们平时的反应。留意的内容很多，包括其说话、行动、别人对他的评价等。一般下层员工更容易讲实话。他们的行动没有经过任何“包装”，举手投足间就会流露出一些有用信息。如果发现有潜力的员工，就可以重用他们，这种人比较可靠，因为他们不会刻意来表现自己。